雇主对雇员的监控并不是一个新现象，但它似乎正进入一个明显的新阶段。
今天，它是越来越普遍的做法对大企业实行员工监控，是否在咨询公司准确地提高生产力，仓储配送的角色，在保持生产质量控制或法案。
2019冠状病毒病(COVID-19)大流行导致世界各地数以百万计的工人突然转向家庭工作，这加快了以新的、甚至更具侵入性的方式监测工人的工具的使用，以应对大流行的独特条件。诸如屏幕捕捉、测量按键、网络摄像头照片和网络监控等技术被用来“证明”在家工作的员工符合雇主的期望。
随着技术在工作场所使用的增加，所有工人都面临着这些风险。然而，从事低收入工作、就业状况不安全或日程安排不规则的工人尤其容易受到伤害，而妇女和有色人种在这类工作中所占的比例不成比例。
尽管广泛使用的工作场所监测已经发生的，没有国际公认的管理这些工具如何能在尊重人权的方式来部署架构。While the International Labour Organization (ILO) published a non-binding code of practice to provide guidance on the protection of workers’ personal data in 1997, there is no ILO convention or recommendation covering workplace data protection, privacy, and non-discrimination issues in a modern setting.
雇主需要考虑工作场所监测工具在工作场所实施这些技术时可能产生的几种人权影响：
- 侵蚀的隐私：雇主需要了解其员工的行为是有正当理由的，例如确保敏感数据不被窃取或泄露的法律义务。然而，许多新兴工具更具侵入性，并且存在收集、存储和处理与工作无关的个人信息（如移动）的风险以及在员工可能不知道正在进行监控的情况下使用方法（如远程激活）。隐私权只应以合法和非任意的方式受到干扰，这意味着任何妥协都有合法的目的，并且对于该目的来说是必要和相称的。
- 不歧视：新的数字化工具可加重现有的工作场所的歧视，加大对弱势群体和边缘人群的工人的风险。例如，监视时间有多少员工在工作时间离开自己的办公桌可以用自动化的绩效考核过程和结果在差评配对，员工正在失去晋升的机会，甚至终止。这个缺点谁需要离开自己的办公桌祈祷或身体残疾，除其他事情的人。指某东西的用途 ”情感技术“-在招聘或绩效考核过程中，通过提供个人面部表情或肢体语言的见解来识别个人情绪，存在基于性别、种族、民族或其他身体特征的重大歧视风险。
隐私权只应以合法和非武断的方式受到干涉，这意味着任何妥协都有合法的目的，并且是必要的，并且是相称的。
- 知情同意知情同意是数字领域的一个重要概念，由参与(即参与决策的能力)和授权(即在同意时理解风险和权利的能力)两方面定义。
- 功率不平衡：随着失业率的上升，伴随着新冠病毒-19的严重经济衰退将改变雇员和雇主之间的权力平衡。工人们不太可能对正在部署的潜在侵入性监控提出担忧，或者在担心工作安全时选择不使用监控。
- 人的尊严和代理：越来越多地使用数字工具来收集数据，并通知决定引发周围人的尊严，自主，控制，自我价值的新问题，与福祉，如员工是否应合理地期待有自己的运动跟踪作为衡量的标准生产力还是见解员工的积极性，能源和工作满意度从心理或情感分析得到的是就业的合理预期。
- 结社自由：有对，因为它很可能他们会认为他们的雇主不信任他们正在被监控的员工的士气和积极性的影响。有些工具也可以用来有效地控制员工什么讨论，例如在线内容审核工具，从用字禁止员工，如在线聊天工作“组织工会”。
COVID-19已经在涡轮增压工作的雇员增加监测的趋势。和后COVID“回去工作”规划已纳入监控员工的健康，这是一些最个人数据的员工有。
需要做更多的工作来了解这种监测对不同类型工作场所的影响，以便为制定一项国际标准奠定基础。BSR计划领导这一进程，这一进程必须以工人自身为中心:与工人和代表他们的团体接触是至关重要的。我们的目标是制定可行的指导方针，指导企业如何以透明和有限的方式实施工作场所监控，保护个人权利，并通过多方利益相关者对话和参与来制定。我们邀请公司、捐助者、工业和工人团体加入我们在这个过程中。
